顧問弁護士（法律顧問）が扱うテーマをメモしています。
今回扱うテーマは、退職手当の減額についてです。

退職金は、一般に賃金の後払いと性格づけられていますが、他方で功労報償的性格を有しており、同業他社への就職や懲戒解雇など使用者にとって望ましくない事由がある場合には退職金を減額する条項が支給基準に設けられることがあります。

実際問題になったものとしては、同業他社への転職の場合は退職手当の2分の1のみを支給するとの就業規則上の定めの有効性について、最高裁判例によれば、このような条項は、同業他社へ転職した場合には、勤務中の功労に対する評価が退職手当に関し一般の自己都合退職の半分に減殺されるとの趣旨であり、退職手当が功労報償的性格を併せ有することにかんがみれば有効であるとのことです。

以下、判決文の引用です。

原審の確定した事実関係のもとにおいては、被上告会社が営業担当社員に対し退職後の同業他社への就職をある程度の期間制限することをもって直ちに社員の職業の自由等を不当に拘束するものとは認められず、したがって、被上告会社がその退職金規則において、右制限に反して同業他社に就職した退職社員に支給すべき退職金につき、その点を考慮して、支給額を一般の自己都合による退職の場合の半額と定めることも、本件退職金が功労報償的な性格を併せ有することにかんがみれば、合理性のない措置であるとすることはできない。すなわち、この場合の退職金の定めは、制限違反の就職をしたことにより勤務中の功労に対する評価が減殺されて、退職金の権利そのものが一般の自己都合による退職の場合の半額の限度においてしか発生しないこととする趣旨であると解すべきであるから、右の定めは、その退職金が労働基準法上の賃金にあたるとしても、所論の同法三条、一六条、二四条及び民法九〇条等の規定にはなんら違反するものではない。以上と同旨の原審の判断は正当であって、原判決に所論の違法はなく、右違法のあることを前提とする所論違憲の主張は失当である。
 

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